התרבות הארגונית הגלויה והסמויה: מה חשוב להכיר  כשנכנסים לתפקיד חדש

כשאנחנו מדברים על "תרבות ארגונית", אנחנו נוטים לחשוב על הערכים הכתובים באתר החברה, על קוד אתי, חזון' או עקרונות מדוברים ומתוקשרים.

במקרים רבים, התרבות האמיתית היא דווקא זו שאינה נאמרת במפורש, אך היא זו  שמנהלים ועובדים נדרשים להבין לעומק. היא מתבטאת בהתנהגויות, ובקודים סמויים.

למשל, ייתכן שבחברה מצהירים על עידוד חדשנות, אך בפועל כל רעיון חדש נבלם בעיכובים אינסופיים או זוכה לתגובה פושרת. דוגמא נוספת שמוכרת לי מארגונים רבים היא שנאמר כי "העבודה בצוות היא ערך עליון", אבל בפועל עובדים נמנעים מלשתף מידע, אולי מתוך חשש, תחרותיות או חוסר אמון.

כאשר נכנסים לתפקיד ניהולי חדש, במיוחד בארגון שאינכם מכירים לעומק, חשוב להבין כבר מהשלבים הראשונים את התרבות הקיימת - המוצהרת והסמויה.

הפער בין השתיים משפיע על כל אספקט של הניהול שלכם: קבלת החלטות, הנהגת שינויים, בניית אמון בצוות ויחסי עבודה עם גורמים בארגון ומחוצה לו (ספקים ולקוחות).

אבל איך עושים את זה מבלי לעורר התנגדות או להיתפס כמי שמבקר את הארגון לפני שבכלל התחיל?

התשובה היא: בזהירות, בעדינות, ובסקרנות אותנטית.

במקום לשאול ישירות "האם כאן באמת מעודדים חדשנות?", אפשר לשאול: "מתי בפעם האחרונה מישהו בצוות יזם שינוי? איך זה התקבל?" או: "איך עובדים נוהגים לשתף רעיונות חדשים?". כך, תצליחו להבין האם הארגון רק מדבר על ערכים מוצהרים – או באמת חי אותם.

לא מומלץ להפוך את ימי הכניסה הראשונים לתהליך חקירה נוקשה. יש תרבויות ארגוניות רגישות, שבהן עצם העלאת שאלות על ערכים והתנהלות יכולה לעורר חשדנות או אי נוחות. 

תהליך הלמידה חייב להיות הדרגתי, תוך כבוד לנהוג ולאנשים, גם אם לעיתים הם נראים כסותרים את מה שהובטח לכם בראיונות הקבלה.

זכרו: כמנהלים חדשים, אתם עדיין לומדים את השפה הארגונית. לכן, חשוב לא לחשוף מיד את הפערים שאתם מזהים ולא "ליישר קו" מוקדם מדי.

בשלבים הראשונים – הבינו, שאלו, הקשיבו, וכתבו לעצמכם תובנות.

בהמשך, כשתהיו חלק מהמערכת ותזכו לאמון – תוכלו לשאול יותר, להתחיל להוביל שינוי, לא ממקום של שיפוט, אלא ממקום של הבנה מעמיקה.